首先就是在为使员工有效地执行其职责而进行的一套专业技能方面的培训。第二个也是更难达到的使命就是，长期地培养员工，使他们得以发展自身的事业。自然，公司对什么人参加培训会有所选择，并不是每一个人都是管理的材料。但是在今天这样瞬息万变的商业社会里，为了抓住那些异常优秀的人才，组织必须为晋升提供机会。这意味着他们必须愿意发展那些有潜力的员工和管理人员所需要提升的技能。


管理人员发展项目的一个副效益是聪明的管理人员因为培训而聚集在了一起。这些管理人员不但得到了他们需要的培训，而且他们也发展了个人关系和非正规的联系——这些能帮助他们在组织内部的正式系统和机构里游刃有余。他们可以从各自的经历中互相学习，无论是成功的还是失败的经历。在我们推动管理人员发展学习班的20多年里，就像管理人员在课程评价表中所说的，一个和这些课程紧密相连的好处便是有机会和其他管理人员讨论相同的困难和问题。


继任规划：谁是你的候补人？


当现在的守护者下台后，你的公司或组织里谁将接管大权？在你的高级管理人员队伍中，谁可能会在未来五年里离开或退休？如果你希望继续保持某种水平的业绩，那么你就需要知道当你或你的经验丰富的经理人离开时，谁能走上来。


1991年，摩托罗拉的首席执行官也是创始人保罗.盖尔文（PaulGalvin)的儿子——罗伯特.盖尔文（RobertGalvin)曾经谈到下面这些："我们考虑的极为重要的一个责任便是关注有能力的高级领导的连续性。我们总是尽力拥有可利用的被证实有能力的候补人选，利用过渡培训项目来充分准备一流的候选人，并且公开我们的[继任规划]……我们相信连贯性是极有价值的。”